negociacion colectiva

La econom�a sumergida, la PYME y las cotizaciones sociales

Wed, 09 May 2012 09:18:24 +0200

Si se atajara la economía sumergida y se redujera al 14%, actualmente en el 20%, es decir, suponiendo una eficiencia de la Hacienda española semejante a la alemana, sueca o francesa, se reduciría el déficit en 2 puntos. Este dato lo aporta Michele Boldrin, doctor en Economía, profesor de la Universidad de San Luis, asesor de Fedea y autor del informe presentado ayer sobre economía sumergida y fiscalidad

La economía sumergida es un elemento recurrente en tiempos de crisis. Atajarla frontalmente sin entender las diferentes variables que juegan puede ser un error. En la presentación del estudio que os traigo se evalúan los diferentes parámetros a tener en cuenta: el fraude, la distribución de la fiscalidad, las cotizaciones sociales y la viabilidad de las empresas, fundamentalmente las PYMES.

¿Qué pasa? Muy sencillo, la economía sumergida se concentra en las PYMES, en palabras del profesor Boldrín, "que viven al margen, porque su forma de sobrevivir es eludiendo la fiscalidad". Y no es una cuestión baladí, estas PYMES aportarían entre el 10% y el 15% del PIB. Interesante dilema, aflorar fraude a costa de cerrar al defraudador.

El profesor Boldrín aporta otro dato significativo. Comparándonos con Italia, país semejante al nuestro en muchos aspectos (PIB, crisis económica y política, etc.), la presión fiscal está unos 12 puntos por arriba de la española, del 43% al 31%. Y aporta una nueva reflexión el problema no es el quantum sino el como, es decir, de donde se recaudan los recursos.

En este punto es categórico. Reproduzco sus palabras

"Las tasas sobre el trabajo son muy altas en comparación con lo que se recauda, mientras que el IVA y el resto de impuestos sobre el consumo son muy bajos. Si hay un impuesto que subir ahora mismo es el IVA y si hay alguno que bajar son las cotizaciones sociales. En España predomina una mentalidad de pseudo izquierda que piensa que gravando al empleo se está perjudicando a las grandes empresas, cuando los verdaderos damnificados son los trabajadores. Si los impuestos sobre el trabajo son tan altos, será difícil trabajar en España, y si se consigue empleo, el sueldo será muy bajo"

Esta cuestión no es nueva. Desde hace muchos años, la crisis de los 90, ya se planteaba la necesidad de reducir las cotizaciones sociales de aquellas empresas más intensivas en mano de obra poco cualificada, de menor productividad, y que los efectos negativos de recaudación se compensase con la subida del IVA, y también, incluso el propio Pacto de Toledo lo prevé, una creciente aportación de impuestos para la pensiones contributivas.

Un último apunte, el tamaño de las empresas. El significativo pequeño tamaño de nuestras empresas no es un efecto favorecedor del compromiso fiscal. Los poderes públicos deben generar incentivos para potenciar el crecimiento y tamaño de las empresas. La debilidad, sobrevivir como sea, genera fraude.

A mí, personalmente, me parece interesante este estudio. No hay lucha contra el fraude, economía sumergida, sin una reforma fiscal, repartiendo cargas, y no precisamente en impuestos directos, sino en el IVA.

La economía sumergida es un problema endémico, solo la coerción, lucha contra el fraude, puede cerrar empresas. O se ofrecen salidas alternativas a estas empresas o nos veremos abocados cada cierto tiempo a las amnistías fiscales que tan poco nos gustan.

Espero vuestras opiniones

La Reforma laboral y la innovaci�n en las empresas

Tue, 10 Apr 2012 10:53:01 +0200

Traigo a colación un enfoque novedoso sobre, probablemente, consecuencias no deseadas de la reforma Laboral instrumentada por el Gobierno.

La Reforma laboral no apunta a una mejora de nuestro modelo productivo, porque no genera buenas condiciones para el desarrollo de la innovación. Esta es la tesis que suscriben Jaime Laviña y Eduardo Alcaín del Foro de empresas innovadoras en la tribuna publicada en el Nuevo Lunes del 9 de abril de 2.012 en el Suplemento de Ciencia y Técnica y que a continuación reproducimos.

La reforma laboral y la innovación en las empresas

Jaime Laviña Orueta y Eduardo Alcaín Tejada, Foro de Empresas Innovadoras.

Según la Real academia de la Lengua, crisis significa “mutación importante en el desarrollo de los procesos”. Convertir la crisis en una oportunidad es un anhelo al que no debe renunciarse. Creemos coincidir con la mayoría de los ciudadanos, al afirmar que esperábamos que los poderes públicos, tanto los pasados gobernantes como los actuales, fueran a aprovechar esta crisis para impulsar el cambio de un modelo productivo que, a todas luces, había mostrado su ineficiencia. En una economía global y extraordinariamente competitiva, en la sociedad del conocimiento, en la era de Internet, es difícilmente sostenible cualquier proyecto que no se apoye, entre otras palancas, en un mayor desarrollo del tejido científico y tecnológico y en una mayor apuesta por la innovación empresarial. Sin embargo, tras varios años de crisis, lo que se pone de manifiesto está muy lejos de ir en esta dirección. Ni siquiera con una economía en recesión, las ratios de inversión en I+D+i muestran un crecimiento relativo, sino que, por el contrario, tienden a disminuir. El cambio que España necesita exige proyectar la ciencia y la tecnología hacia el tejido productivo, haciéndolo más innovador, competitivo y sostenible, así como promover la colaboración, el asociacionismo e, incluso, la fusión de empresas. Los datos de Eurostat al respecto son definitivos: España e Italia, prima de riesgo incluida, compartimos el mismo escenario; nuestras empresas no financieras se sitúan en la parte baja en cuanto a valor añadido por empresa (203,9 y 164,1 miles de euros) así como en cuanto a número de empleados (5,28 y 3,94).

Por otro lado, ninguna reforma laboral ha generado empleo por sí misma, ni tampoco esta va a hacerlo. Si comparamos la evolución del PIB y la tasa de paro desde 1999, vemos que en España el paro crece más rápidamente que en la UE-15 cuando hay recesión, y solo se genera empleo a partir de crecimientos del PIB superiores al 2%, un punto más que en la UE-15 y a menor ritmo. Es decir, en economías medias con un tejido productivo tan atomizado, basar la competitividad fundamentalmente en el coste y la docilidad de la mano de obra es una terapia de choque que ya no es suficiente, y en virtud de la cual el empleo se crea más despacio y se destruye más rápidamente. Es como las dietas de adelgazamiento: cuanto más rápido pierdes los kilos antes, y en mayor cantidad, los recuperas. Este camino cortoplacista ya lo hemos recorrido en ocasiones anteriores, devaluaciones de la peseta incluidas, y siempre con el mismo resultado, un paro estructural que oscila entre el 10% en los mejores momentos y más del 20% en épocas de crisis, olvidando siempre que competitividad e innovación van de la mano. Romper con esta tendencia exige otro tipo de apuestas, tales como: la de la cualificación, compromiso y motivación de las personas, la de la calidad de los productos y la tecnología aplicada a la mejora de los procesos o la del tamaño de nuestras empresas para que sean capaces de producir excedentes suficientes para reinvertir y no depender del crédito como única alternativa. No es esta filosofía la que impregna la presente reforma laboral. Además de otorgar una excesiva discrecionalidad a las direcciones de las empresas (tres trimestres consecutivos de bajada de facturación para despedir por razones económicas), es una manera equivocada de fomentar el empleo en las microempresas y autónomos (cláusulas de descuelgue a la carta, bonificaciones en las contrataciones de los emprendedores, periodo de prueba con despido gratuito).

Precariedad

Además, desde el punto de vista de la innovación empresarial, nos preocupa la precariedad que subyace en la reforma laboral por dos razones. En primer lugar, porque incentivar un tejido productivo basado en la precariedad del empleo no puede ser nunca un estímulo para la innovación, sino más bien una tentación para el abandono en lo más fácil. En segundo lugar, porque la realidad contrastada nos enseña que el trabajador que padece unas condiciones laborales precarias no llega a sentirse parte de la empresa y no se involucra en proyectos en los que su creatividad puede dar lugar a aportaciones innovadoras. Por ello sostenemos que, entre otras consecuencias indeseadas, esta reforma va a incidir negativamente en la creación y gestión de conocimiento y de capital intelectual en las empresas. En todo caso, se esté o no de acuerdo con ella, la reforma laboral, debería ir enmarcada en un conjunto de políticas transformadoras del tejido productivo; por ello se echa de menos que las asociaciones empresariales se hayan pronunciado contundentemente a favor de la misma y, prácticamente, no hayan levantado la voz para proponer, a las empresas y al Gobierno, ideas para un cambio de modelo que sigue siendo imprescindible.

Las pymes necesitan mecanismos de estimulo a la innovación sistemática y a la internacionalización, y que les permitan alcanzar la masa crítica que los proyectos complejos exigen pero que cada empresa individualmente no posee. Y existen en España instrumentos para ello que deberían potenciarse y dotarse de un incremento de recursos económicos. Se trata no sólo de impulsar el propio desarrollo científico y tecnológico, sino también los mecanismos aceleradores de la transferencia y catalizadores de la colaboración. También es imprescindible facilitar a las empresas el acceso efectivo al crédito que permita financiar la innovación y no sólo, aunque también, a través de los programas oficiales de ayuda. En resumen, un modelo de competencia basado principalmente en la “devaluación laboral” relegará la innovación a un papel secundario, lo que a medio plazo significará todavía mayor pérdida de competitividad. Es necesario un gran pacto para la transformación del modelo productivo que vaya trasladando el fundamento de nuestra sostenibilidad económica desde los costes laborales hacia la innovación y la excelencia. Ello debe ir acompañado de un profundo cambio del sistema educativo, pero este asunto desborda ya la capacidad de esta Tribuna.

El nuevo lunes http://www.elnuevolunes.es/historico/2012/1453/1453cyt.pdf

De equilibrios en los despidos. Los modelos de los pa�ses europeos

Wed, 21 Mar 2012 18:41:05 +0100

La Reforma laboral contenida en el RD 3/2012 se ha analizado desde diferentes puntos de vista. En los que todos coinciden, aunque no a todos convenza de la misma manera, es en la capacidad de decisión otorgada al empresario. Si existían obstáculos, éstos han sido removidos.

Hoy quisiera traerles a colación un estudio realizado por la Fundación 1º de mayo donde se analizan los diferentes modelos de despidos colectivos existentes en los más importantes países europeos.

Salta a la vista que el modelo propuesto por el RD 3/2012 se sitúa claramente entre los más descompensados de Europa, muy cerca del modelo anglosajón (RU), lejos por tanto de los modelos centroeuropeos y nórdicos, pero también de Francia e Italia.El modelo de despido en la Unión Europea desde las páginas 10 a la página 20 se hace una breve reseña del tratamiento de los despidos en diferentes países de la UE.

En el Cuadro modelos europeos establezco las principales características de los modelos expuestos (No incorporo el modelo austríaco por su semejanza con el alemán).
Los analizo entorno a las diferentes variables:

Autorización administrativa
Tutela judicial
Causas despidos
Período de consultasAlternativas de flexibilidad interna
Outplecement y recolocación
Excepciones

Los modelos son bastantes parecidos en algunas cuestiones.

En todos existe periodo de consulta con la participación de los sindicatos y todos con notificación a la autoridad laboral. En la mayoría de los casos los periodos son distintos en función del tamaño de la empresa.

En todos está prohibido utilizar los despidos con motivos discriminatorios (de sexo, raza, credo, afiliación,….), es verdad que unos más extensos y prolijos que otros en la enumeración. Relevante la definición en el RU que incorpora los deberes cívicos.

Igualmente existen personas protegidas (mujeres embarazadas o representantes sindicales), aunque en este capítulo la dispersión es mayor. En el RU no hay personas protegidas.

Por último, aunque con distintas denominaciones todos contemplan causas objetivas, justas, económicas,.. Solo en Alemania se exige que tengan justificación social, es decir, que los despidos preserven un bien mayor. Y en Dinamarca estas causas se definen por la negociación colectiva.

No todos los países contemplan planes sociales de recolocación. Solo dos lo contemplan. Francia e Italia, donde en realidad son recolocaciones en la antigua empresa.

Solo en RU no es obligatorio implementar medidas de flexibilidad interna como alternativas al despido, en los demás deben formar parte de las negociaciones. En Italia existe un procedimiento, Casa integrazione Guadagni, que supone para el trabajador pasar durante un tiempo a una suspensión temporal de contrato con un salario establecido, no superior al 80% de su sueldo, ni durante más de dos años.

Por supuesto, siempre se puede recurrir a la instancia judicial. En todos los países evalúan las causas del despido, en algunos establecen los jueces la indemnización (RU y Francia), en el resto está estipulado. En todos los casos, menos en RU, si la causa no existe o no está debidamente justificada, el despido es nulo y conlleva la readmisión.

Por último, solo en Holanda se precisa la autorización del Servicio Público Holandés de Empleo. Y ello porque este establece la prestación por desempleo. La autoridad está informada, puede intervenir presentando propuestas alternativas al despido (RU), pero no autoriza. En Alemania, antes de que se implementen medidas sin acuerdo existe la posibilidad de conciliación, obligatoria.

Si comparamos esta realidad con la propuesta por el PP, respecto a los procedimientos de despido colectivo, surgen algunas cuestiones a mejorar:
1.   La incorporación de medidas de flexibilidad interna dentro de los planes sociales
2.   La readmisión en caso de despido injustificado
3.   No se establece una relación entre el despido y la mejora de la situación de las empresas
Siendo conscientes que la autorización administrativa es anecdótica y que el resto de medidas se contemplan de forma similar en las normativas de los países estudiados.

�C�mo se incentivan los acuerdos?. El modelo holand�s

Mon, 12 Mar 2012 13:18:40 +0100

He tenido la oportunidad de leer un artículo, ilustrativo, de Ramón Mateo en Poltikon sobre el modelo holandés de negociación colectiva.

Curiosamente, solo al final del artículo aparecen las siglas sindicales. ¿Cómo es posible hablar de negociación colectiva, de las bondades de un modelo sin apenas mencionar a los sindicatos? Pues sencillamente porque de lo que habla es de los equilibrios del modelo holandés y de como así se incentiva el acuerdo. Lo relevante del modelo es justamente esto, y lo que sería deseable para España es encontrar nuestro equilibrio en el marco de relaciones laborales, adaptado a nuestro modelo representativo.

Cito textualmente, “todo el sistema de negociación salarial está basado en incentivos para cooperar y alcanzar consensos”.

Son varios los mecanismos:

Rigor y transparencia. La negociación colectiva gira en torno a informes elaborados por diferentes instituciones, caracterizadas por su independencia, y materializada en algo, sorprendente en España, la separación entre hechos y política. La bondad o maldad de una noticia no depende del mensajero.
1. Informe CPB , indicadores e informes económicos sobre los que los negociadores elaboran sus estrategias y se establece el margen de negociación salarial (inflación + productividad), es solo una referencia no una indización de la negociación.
2. La inflación prevista y coordinación de la política fiscal (Netherlands Bank).
3. Y de carácter menor la Foundation of Labor (STAR), órgano paritario de discusión patronal-sindicatos de la política laboral, y el Social Economic Council (SER), órgano asesor del gobierno, semejante a nuestro CES
Diálogo social del Gobierno con los sindicatos y la patronal. Dos veces al año. Para preparar los presupuestos (primavera) y abrir la negociación colectiva (otoño) sobre la base del Informe CPB.
A nivel sectorial también se refuerza el gana-gana con un sutil juego de equilibrios, basados en la libre concurrencia:
1. Cualquiera puede formar un sindicato
2. Cualquier sindicato puede participar en la negociación, no hay mínimos de representatividad
3. En el transcurso de la negociación, si hay ruptura, la patronal puede llamar a otro sindicato para continuar las negociaciones.
4. Solo los sindicatos firmantes tienen derecho a negociar los descuelgues
5. Solo los sindicatos firmantes reciben financiación (canon sindical) de los trabajadores afectados por su negociación
6. Las cláusulas de paz social, durante la vigencia de los convenios, son solo obligatorias para los sindicatos firmantes

Unos y otros están interesados en llegar a acuerdos, porque así ganan todos, unos las mejoras para sus afiliados, otros la ausencia de conflictos.

El equilibrio no se deja a la bondad de las partes, sino a la amenaza cierta de que si te radicalizas otro sindicato ocupará tu lugar y si excluyes a sindicatos representativos, el acuerdo no te garantiza la tranquilidad.

En el modelo español de la Reforma laboral aprobada por el gobierno no existen estos equilibrios. ¿Qué amenazas ciertas tiene el empresario? Porque las de los sindicatos son evidentes, despidos más fáciles, eliminación de la autorización administrativa, decisión unilateral del empresario, descuelgues.

Los sistemas basados en el desquilibrio rara vez garantizan éxitos duraderos. Hoy el Gobierno, la CEOE y CCOO y UGT, tienen la oportunidad de reflexionar sobre esta situación e introducir en la Reforma los ajustes necesarios, para que sin detrimento de la necesaria flexibilidad, esta no sea concesión del empresario, de su "bondad", sino fruto de obligaciones de ambas partes.

Hacer normal lo que es normal en la calle. Corregir la reforma laboral

Tue, 06 Mar 2012 20:27:10 +0100

Tambores de guerra. Parecemos condenados a una huelga general contra la Reforma laboral. Los discursos se radicalizan, por ambos lados, y la reflexión, la prudencia y el consenso suenan a otros tiempos.

No pienso entrar en las razones de unos y otros. Haberlas haylas, faltaría más.

En la línea de la serie iniciada sobre la Reforma laboral en el blog de negociación colectiva si me gustaría establecer algunas consideraciones sobre las últimas cifras puestas en liza por sindicatos y gobierno. Me refiero al crecimiento del paro en los primeros meses de 2012 y los ERE´s aprobados durante 2011. Como no, armas arrojadizas sobre la maldad y bondad de la reforma.
Llega a tal punto el disparate que se empiezan a hacer números ficción con carácter retroactivo. De Guindos llegó a afirmar esta semana que de haberse aprobado esta reforma el año pasado no se hubieran perdido 1.000.000 de empleos.

Que nos dicen las cifras.
1.   Pues que el crecimiento del paro durante los últimos tres años (2009, 2010 y 2011) lleva pautas muy semejantes. En el gráfico Evolución del paro registrado en España se puede observar las mismas jorobas de dromedario en los tres años, con pequeñas variaciones. Ligera depresión de la tasa de paro coincidiendo con la estacionalidad del verano y crecimiento en los trimestres posteriores siempre mayor que el anterior período.
2.   El paro generado no tiene relación directa con los ERE´s. Estos produjeron a lo largo del 2011 solo 67.506 despidos, es decir, el 21% del nº de parados nuevos registrados en 2011. La altísima rotación de contratos temporales más los nuevos demandantes de empleo explican las tasas tan altas de crecimiento. El crecimiento del paro en febrero de 2012 es el doble del producido en el mismo mes del año anterior. Sería difícilmente achacable a la reforma.
3.   La situación es la de siempre. Hasta la fecha ninguna de las reformas laborales la ha conseguido variar. En España respecto a la UE se necesita más crecimiento para mejorar los niveles de empleo y el descenso de la actividad destruye empleo más rápidamente que en la UE. El gráfico que extraigo del estudio realizado para el IESE por Sandalio Gómez y otros (El mercado de trabajo español ante una nueva reforma laboral) es ilustrativo de esta realidad. ¿Debilidad de nuestro modelo productivo? Parece seguro. Un fármaco, reforma laboral, ¿lo arregla? pues probablemente no. Solo el tiempo lo dirá.
4.   Un dato para la esperanza. Aún antes del II Acuerdo por el empleo y la negociación colectiva, la flexibilidad interna se ha ido abriendo camino como una herramienta utilizada para abordar, maximizando el empleo, los efectos de la crisis. Los datos son elocuentes:

La inmensa mayoría de los ERE´s autorizados venían con acuerdo. El 91,5%. La autorización administrativa previa parece funcionar como acicate para el acuerdo.

El 19,7% son extinciones de contrato, el 63,18% suspensiones temporales y el 17,12% reducciones de jornada, manteniendo la tónica de lo sucedido en 2010, no así en 2009 donde la práctica totalidad casi el 85% fueron suspensiones temporales.

Recapitulando. El crecimiento del paro no tiene su principal foco en los ERE´s. Las anteriores reformas laborales no han podido corregir los desequilibrios del mercado laboral español. No necesariamente, a pesar de su mayor profundidad, la nueva reforma va a lograr ese objetivo. Quizás se necesite otras medidas añadidas que tengan que ver con el modelo productivo excesivamente intensivo en el factor trabajo. La composición normal de los expedientes observados es un 80% de medidas de flexibilidad interna (suspensiones temporales y reducciones de jornada) y un 20% de extinciones de contratos (despidos).

Existe el temor que la reforma pudiera cambiar esta situación. A pesar de que las declaraciones de los actores, CEOE, autónomos, entre otros, no apuntan a ese desenlace, todo el mundo sabe que las palabras se las lleva el viento y la extinción de contrato, la rotación en el empleo subsiguiente, el abaratamiento de coste por esta vía, es más rápida, y cuando hablamos de empleos de baja cualificación, donde más se ceba la crisis, el conocimiento y experiencia perdidos por estas vías se considera bien invertido por la simplicidad del tratamiento.

De ahí que venga insistiendo que uno de los elementos a corregir tiene que ver tanto con el despido colectivo por causas económicas, determinando con mayor precisión el concepto de disminución de ingresos o facturación, como la necesidad de que en las medidas sociales de acompañamiento, más allá del outplecement, se introduzcan, como obligatorias, medidas de flexibilidad interna. El convenio de Ahorro es un buen ejemplo de estas prácticas

�Y si con encontrar empleo no fuera suficiente?

Sun, 26 Feb 2012 11:37:08 +0100

La verdad que esto de la Reforma laboral pinta mal. Uno se mueve entre la prepotencia y antisindicalismo de la portavoz del gobierno, que considera que desde el BOE se puede hacer todo, con o sin apoyo de los actores que tienen que implementarlo, y el atrincheramiento de los sindicatos, que predicen las diez plagas bíblicas si la Reforma se ejecuta. Más madera, esto es la guerra, parece ser su única alternativa.

Se retroalimentan. Cuando debiera aparecer la cordura, al menos la humildad, como reclamaba Mariano Rajoy en la investidura, las salidas de tono se suceden.

Sinceramente pienso que ese no es el camino para avanzar. Y esto es lo que hace falta, porque digan lo que digan unos y otros, ni la Reforma es la panacea, ni con la Reforma viene el diluvio. Igual debiéramos contemplar otras variables.

¿Y si solo con generar actividad económica, con crear empleo, no consiguiéramos mejorar el nivel de vida de nuestros conciudadanos?.
La globalización, ha tardado en hacer efecto, al menos dos décadas, pero ha conseguido que aún trabajando se pueda ser pobre

El efecto de la globalización
Esta semana he tenido la oportunidad de leer un magnífico artículo de Andrés Ortega (elpais.com) con un título que me llamó la atención El regreso de la lucha de clases. Describe los efectos de la globalización sobre la igualdad.

Hablando de EEUU comentaba como el crecimiento de las desigualdades, debilita la idea de sociedad de oportunidades. El problema lo sitúa en el efecto que en las clases medias está teniendo la globalización, a medida que las economías emergentes crecieron, desplazaron actividades de las sociedades industrializadas a las emergentes, afectando al empleo y a los salarios, ya no solo de las clases trabajadoras.

Este fenómeno que se puede concretar en la famosa conversación entre Obama y Steve Jobs, cuando en febrero de 2011 le planteó por qué el iPhone no se podía fabricar en EE UU. “Esos empleos no volverán”, replicó Jobs. El problema no estaba solo son los salarios, sino en la flexibilidad.

¿Solo pasa esto en EEUU? No, los datos europeos son igualmente alarmantes. El informe FOESSA, Exclusión y Desarrollo Social en España. Análisis y Perspectivas 2012 así lo concluye.
1.   Crece la desigualdad en la UE, y particularmente en la eurozona. Durante 2010 las personas en situación de privación severa han aumentado en 310.000, pasando la eurozona de representar el 34,3% de estas, hace cinco años, a representar hoy el 45,1%. Es decir, en la Europa desarrollada, central, aumenta la pobreza.
2.   Las cifras son escalofriantes, en el centro del mundo desarrollado, 40 millones de personas son pobres en la UE, y en España, 1,8 millones.
3.   Además la tendencia no es buena. Si miramos las personas que pueden caer en la pobreza (2011 en la UE) era de más de 115 millones, de los cuales, españoles, 11.675.000, aproximadamente una cuarta parte de la población. La UE ha pasado de un 55% de su población en riesgo de pobreza al 60,5% en 2010. 2011 será peor para España, aumentará en otro 0,5 millones
4.   Pero ojo no se trata de trabajadores en paro, no, en 2010, el 12,1% de los ocupados en la UE estaba en riesgo de pobreza, el 10,4% en la eurozona y el 14,4% en España.
5.   Si vamos a la pobreza, privación material severa, hay 21,5 millones de personas, que aún trabajando, están en esta situación. En España 940.000 personas.
Pobreza y exclusión social en la UE 2010

La globalización tiene perdedores, amplias capas de la población de los países desarrollados empiezan a vivir el drama que millones de personas llevan viviendo en la periferia del capitalismo, trabajar no es suficiente y cuanto menos cualificación más cercas estás de esta realidad.

Pero la globalización también tiene ganadores. Doce millones de personas salen de la situación de privación severa en el mundo. Según la OCDE, si en los años 60 la clase media en países como México, Brasil o Chile, representaba el 30% de la población, este porcentaje ha subido a casi el 60%.

¿Qué ha pasado en Alemania nuestro gran referente?
Existe un informe de la DGB, traducido al español, donde analiza situaciones ya vividas en España (ETT, temporalidad, trabajo parcial) o por venir (flexibilidad interna, minijobs).

Sin lugar a dudas el informe tiene suficiente enjundia para volver sobre él. En esta ocasión, me gustaría centrarme en dos consideraciones al hilo de lo hasta ahora comentado.
Desarrollo de las formas atípicas de trabajo

Si bien, la idea inicial de esta segmentación del mercado de trabajo era la de facilitar empleo a los colectivos menos cualificados, el efecto no ha sido el deseado. Han sido las personas formadas en FP las que han ocupado estos empleos, y, en segunda derivada, se ha producido una presión sobre los salarios de las personas con esta cualificación (FP) que ven, a largo plazo, pocas posibilidades de mejorar económicamente.

Una segunda consideración. El trabajo precario no es la solución, si lo que buscamos no es solo trabajar, sino vivir de nuestro trabajo. Si atendemos a las estadísticas de Hartz IV, el equivalente a nuestro subsidio de paro (400€), observaríamos:
1.   Uno de cada 8 trabajadores de ETT, a tiempo completo, depende de las transferencias del estado para no ser pobre
2.   Cerca de 100.000 falsos autónomos, idéntica figura que la española, necesitan de los ingresos Hartz IV para no caer en la pobreza.
3.   Hay 1,4 millones de trabajadores activos que perciben Hartz IV, 430.000 personas más que hace 5 años. La cifra en el 2000, año en que se ponen en marcha los minijobs, era de 56.412 personas a tiempo completo. Casi se ha multiplicado por 10 en 10 años.

La DGB afronta esta situación con una estrategia de tres vectores, que igual nos puede dar a los sindicatos españoles alguna pìsta de como enderezar la Reforma.
1.   Fijar un SMI, cosa que existe en España
1.   Reforzar la negociación colectiva, justo en sentido contrario de lo que pretende la Reforma
2.   Cuidar la protección social de los trabajadores mejorando las cotizaciones de los minijobs y el trabajo a tiempo parcial.

No se opone a los cambios, pretende gobernarlos, aumentando la protección social de los trabajadores temporales y poco cualificados y defendiendo la negociación colectiva como el mecanismo utilizado por las dos partes, empresas y trabajadores, para mejorar laboralmente.

No tan deprisa
Estos datos nos debieran hacer reflexionar. La Reforma laboral no es el Santo Grial del empleo, o mejor dicho para poder vivir de él. Si no modificamos la protección social, no sabemos si esta Reforma reducirá o no el paro, pero lo que si sabemos es que aumentará la pobreza.

Si Mariano Rajoy dice estar preocupado por las personas conviene que se ponga manos a la obra y no deje pasar la oportunidad de mejorar la Reforma en su trámite parlamentario.

Invirtamos el dinero en protección social, mejorando el subsidio de desempleo, no bonificando a los empresarios, hecho que como todo el mundo sabe no produce el efecto deseado (Luis Toharia 2008)

En mi blog ya he defendido la necesidad y virtud de la negociación colectiva. Es la esencia del sindicato, negociar. Es lugar común en todos los sindicatos, tengan el calificativo que tengan. Y sino miren lo que dice fasga en su blog
Nosotros vamos a seguir trabajando por mantener los empleos en aquellos lugares donde tenemos representación y colaboraremos para que la implantación de las nuevas medidas no perjudiquen a los trabajadores.

Trabajar no necesariamente te saca de pobre. Fiar la solución de este problema a la recuperación económica, al crecimiento de la actividad, es sencillamente obviarlo.

Pretender hacer de esto un pulso con los sindicatos mayoritarios un error, que pagarán personas, las que no tienen la culpa de ese pulso. Mantenerse como si nada de lo descrito esté pasando y quedar como testaferro de unos derechos que, a la vista de los datos, tampoco garantiza que los colectivos más desfavorecidos dejen de caer en la pobreza, una irresponsabilidad, hacia nuestra gente, la que confía en nosotros, aunque esté en paro ( la encuesta de El Mundo aparecida el domingo 12 de febrero señalaba que más del 60% de los parados seguía confiando en la negociación colectiva, es decir en los sindicatos).

John Müller, en su columna del sábado 25 de febrero (El Mundo) apuntaba que Depende de ellos (los empresarios) que la reforma laboral no se vea deslegitimada en la práctica. Y es en este momento donde todos los defectos y virtudes de nuestros empresarios van a salir a relucir en toda su magnitud. Ahora es cuando quedará en evidencia si cuentan con la preparación adecuada y la ambición suficiente.

Los experimentos con gaseosa.

Debe aprovecharse el trámite parlamentario para equilibrar la Reforma, mejorar los requisitos del despido objetivo, la modificación sustancial de condiciones de trabajo y la negociación colectiva, articulándola. La presión que debemos ejercer debe tener este objetivo y para ello es preciso, sin maximalismos, fijar cuales son nuestras enmiendas al texto legal del RDL 3/2012.

Antes modificar las condiciones de trabajo que despedir

Sun, 19 Feb 2012 20:07:43 +0100

En España se ha venido abusando del despido como el, casi exclusivo, mecanismo de reducción de costes. Esto unido a una temporalidad del 30% de los trabajadores, que abarataba el despido, explica la facilidad con que se destruye empleo en cada crisis. En el otro lado, como ejemplo, Alemania, aplicando medidas de flexibilidad interna, la movilidad funcional, las reducciones de jornada y salario, entre otras.

¿Por qué, cuando la discusión de la crisis se centra en la necesidad de minimizar la pérdida de empleo y se adoptan acuerdos en esa dirección, la Reforma parece coger un rumbo contrario? Facilitar los despidos objetivos por causas económicas alienta un mensaje inequivoco para reducir costes. Además es mucho menos complejo de gestionar que las medidas de flexibilidad interna

Si escuchamos las declaraciones públicas, todos coincidimos en que los despidos son la última alternativa.

El propio Gobierno en la exposición de motivos del RDL

La CEOE y CCOO y UGT en el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva pusieron en marcha medidas de flexibilidad interna. Comfia, UGT y CSICA y ACARL, patronal del sector, firman en Cajas de Ahorro un convenio colectivo que prioriza la utilización de estas medidas sobre los despidos en los procesos de reestructuración del sector.

Existe un debate en el propio seno de empresas y CEOE. Esta no solo confirma su voluntad de cumplir el II Acuerdo, sino que en las grandes empresas y multinacionales se alzan voces favorables a la flexibilidad interna. Competitividad, compromiso, cualificación, .. , son razones para defender estas medidas por encima de otras, más rápidas para reducir costes pero más costosas por la pérdida de competencias profesionales en las empresas.

¿Qúe se dice en la microempresa, la inmensa mayoría de las PYMES? ATA por boca de su Presidente también defiende el despido como último recurso.

“Los autónomos se van a ver reflejados, con mayúscula, en la nueva reforma laboral – apunta Lorenzo Amor, Presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos, ATA –. Está bien orientada y en la buena dirección para el mantenimiento del empleo, estableciendo mecanismos de flexibilidad y dejando, como siempre hemos pedido desde ATA, el despido como último recurso”.

Si esto que afirmamos públicamente no lo decimos con la boca pequeña, potenciemos las medidas de flexibilidad interna. Apostemos en la tramitación parlamentaria del RDL 3/2012 para introducir mejoras que aseguren que el despido no sea la única medida a tomar para mejorar la competitividad.

Incluyamos las medidas de flexibilidad interna dentro de las medidas sociales en los depidos objetivos, promobamos una formación profesional de calidad y certificada para mejorar la cualificación profesional y la capacidad de atraer inversiones en servicios de valor añadido, articulemos la negociación colectiva para evitar el dumping social como elemento de competencia y la adaptación de las condiciones de trabajo a las necesidades de las empresas.

En fin, si todos queremos lo mismo, potenciar el empleo y la empleabilidad, hablemos e intentemos no perder esta oportunidad para minimizar los despidos.

Confio que las manifestaciones celebradas en las capitales de provincia contribuyan a vanzar en esta dirección.

La Reforma laboral, una oportunidad de cambio, ... tambi�n para el sindicato.

Wed, 15 Feb 2012 14:53:46 +0100

Crear empleo, fomentar la empleabilidad, estas son las razones últimas que motivan la decisión del Gobierno Rajoy para presentar su reforma laboral , enésima de nuestra democracia.

El RDL 3/2012 de 10 de febrero no ha dejado de suscitar polémicas. Para unos, CCOO y UGT, es injusta, ineficaz e inútil además de ser una carga de profundidad contra la concertación social, la CEOE despeja balones fuera, como si con ella no fuera la cosa, aunque importantes representantes suyos, Arturo Fernández (CEIM) y Santiago Herrero (CEA), ya tildaron de insuficiente el II Acuerdo para la negociación colectiva y el empleo, y así podríamos continuar hasta aburrir, no es ese mi propósito.

La reforma no solo representan cambios legislativos. El momento en que se hacen, en medio de una fuerte ofensiva antisindical, nos obliga a tener en cuenta esta variable a la hora de afrontar las soluciones. No estamos en el mejor de nuestros momentos. Posiblemente se estén magnificando nuestros vicios, que los tenemos, e infravalorando nuestras virtudes, numerosas. Pero eso solo lo podemos cambiar con hechos futuros. Los cambios propugnados en la negociación colectiva nos obligará a variar nuestra forma de actuar.¿Somos conscientes de ello?. ¿Estamos preparándanos?

Desde luego no es mi pretensión realizar un estudio exahustivo del RDL. Este breve resumen de CCOO es una buena introducción sobre la materia. Mi ánimo al escribir este post es intentar establecer los elementos esenciales de la reforma a tener en cuenta. Estudiar qué aspectos del RDL pueden entrar en colisión con el II Acuerdo y como solucionarlo.

Vayamos a los temas fundamentales. ¿Cuál es la esencia de la reforma? En mi opinión, Luis Graciano en su tribuna del El Mundo del 14 de febrero, ofrece una buena aproximación. Un equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa, yo añadiría que inestable y escorado hacia la externa.

Desaparece la tutela administrativa,… pero no la judicial

Yo diría que acentuado por la desaparición de un actor esencial en los EREs, al menos para los sindicatos: la administración.

Este es el primer factor de cambio. Aunque sigue existiendo el periodo de consulta en los despidos colectivos, obligatorio, en los mismos términos que la legislación anterior, 30 días naturales general, salvo para las empresas de menos de 50 trabajadores que será de 15 días, si no hubiese acuerdo, la empresa podrá aplicar su propuesta sin necesitar la autorización administrativa, quedando ésta solo para velar el correcto desarrollo del proceso, nunca evaluar las causas que lo originaron. (Art.18.3).

Igualmente opera esta transformación para los Art. 11 Movilidad geográfica, Art. 12 Modificación sustancial de condiciones de trabajo y Art. 13 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas…… Pero lo que en ningún caso desaparece es la tutela judicial de los procesos (Art. 23.5), aunque hay quien protesta por ella (Salvador del Rey pedía que se debería acotar el nivel de discrecionalidad del juez para que lleve a cabo únicamente un control periférico y no entre en el fondo del asunto).

Se rebajan las causas económicas para proceder a despidos objetivos.

El otro cambio, pienso que más transcendental que el anterior, es la definición de las causas económicas (Art. 18.3). Introduce un redactado que baja considerablemente el listón. Dice,

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Dicho así, casi cabría pensar que El Corte Inglés se podría acoger a esta modalidad, o como un twitt comentaba, exagerando, RT @RecioManolo: #ReformaLaboral Si un banco gana 3.000 millones durante dos trimestres en lugar de 5.000, está autorizado a saltarse el convenio colectivo

Será necesario acotar algo más esta definición. En primer lugar parece como mínimo necesario comparar periodos de tiempo anuales, y definir el contenido de la acreditación del empresario. Hay experiencias en este sentido (Art. 17. del IV Convenio de Contact Center) y no creo que sea desvirtuar el objetivo de la flexibilidad el eliminar arbitrariedad.

La flexibilidad interna es una medida que debiera utilizarse más profusamente para adaptar las empresas a los cambios de ciclo. La propuesta que nos hace el RDL es postergarla en su aplicación. La reducción de los costes del despido (Art. 18.7) y las facilidades para el despido nos abocan más a las extinciones de contratos que a medidas basadas en la movilidad y las reducciones de jornada, más complejas de gestionar.

De ahí que cuando se habla, en el punto 2 del nuevo Art. 51 del ET, de medidas sociales de acompañamientos, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional… deberían de añadirse las relativas a la flexibilidad interna

Un punto a favor de la Reforma. La inclusión, por primera vez, de la obligación del outplecement y con un mínimo de 6 meses de duración y a cargo de la empresa (A rt. 18.3 en el apartado 10 del nuevo redactado propuesto para el Art. 51 del ET). Importante desde el punto de vista del empleo, los éxitos de las empresas de recolocación son siempre una buena noticia.

Cambios importantes en la negociación colectiva

A mi juicio en este terreno es donde se producen los cambios más invasivos. Por dos motivos, porque se desarticula la negociación colectiva, llevando hasta el paroxismo la prevalencia del convenio de empresa (Art. 14.3) y porque se abren las materias de descuelgue, ya no solamente la subida salarial, sino todas las estratégicas de un convenio: sistemas retributivos, jornada, horarios, turnos,.. (Art. 14.1).

Es verdad que el sistema de negociación colectiva español no sea el más eficiente en cuanto al empleo, seriamente incapacitado para minimizar las pérdidas de empleo en tiempo de crisis. El recurso a la flexibilidad interna ha sido muy poco utilizado, la automoción y poco más. Pero en Europa existen modelos eficientes no necesariamente basados exclusivamente en la negociación en la empresa. Los modelos nórdicos y centroeuropeos, el alemán o el holandés, son muy eficientes en esta materia. El primero basado en acuerdos interconfederales obligatorios, auténticos convenios colectivos para todos los trabajadores, y los demás en negociaciones sectoriales de referencia.

El II Acuerdo es un avance al recoger una doble iniciativa: por un lado desliga los incrementos saláriales del IPC, para mejorar la competitividad y por otro apuesta por la flexibilidad interna (reducciones de jornada, salario, movilidad,..) para proteger el empleo.

Para apoyar esta iniciativa sería necesario fortalecer la negociación colectiva sectorial articulándola con la de la empresa. Pretender que toda la negociación quede disponible para la empresa puede llevarnos al caos. Es necesario, en palabras de Sandalio Gómez profesor del IES E, arbitrar espacios de negociación complementarios, el del sector (estatal) para definir las reglas de competencia (salario base, jornada anual, vacaciones, entre otros) y el de la empresa (productividad, complementos salariales, incentivos, desarrollo del negocio, horarios, carrera profesional, entre otros). En esta línea se debería modificar el RDL en el proceso de discusión parlamentaria.

El otro cambio es el descuelgue, que se generaliza. Pareciera que, la máxima discrecionalidad para generar convenios de empresa en sustitución de los convenios sectoriales actuales, buscara convertir el descuelgue en la tabla de salvación para la actual estructura de la negociación colectiva. Al menos podría ser la situación de hecho.

En cualquier caso, al respetar el antiguo redactado del Art. 41.4 del ET mantiene la posibilidad, difícil, pero una oportunidad, de que los propios trabajadores designen a sindicatos representativos del sector tanto para la negociación de hipotéticos convenios de empresa como para la negociación de los descuelgues. No es una cuestión baladí.¿Seremos capaces de conseguir que colectivos que nunca han participado en procesos electorales confien en el sindicato para que negocie sus intereses más inmediatos?

¿Cómo continuar?

Existe mucho ruido en torno a los sindicatos. Como si de Ulises se tratase, debiéramos hacer caso omiso a los cantos de sirena de nuestro entorno político. Hoy más que nunca debemos de ser fieles a nuestra autonomía y no atender a más intereses que los de los afiliados a los que representamos. Ni IU que ya estuvo en contra del II Acuerdo para el empleo y la Negociación colectiva, ni el PSOE, que amaga pero no da, deben marcar nuestras agendas, y ni por supuesto el gobierno.

¿Existen posibilidades de apurar una negociación que mejore el texto en elementos esenciales?. Apurémosla, con las propuestas que expongo o aquellas que se consideren esenciales. Pero mejorar es minimizar los daños, no se abre un proceso nuevo, se acaba el existente.

Pero no es el mayor problema al que nos enfrentamos. Renovarnos, esta es la naturaleza del reto. El cambio de reglas que se avecina, la mayor flexibilidad que impondrá la nueva legislación, aunque se consiga modificar, obliga a los sindicatos a querer para saber y a saber para poder.

Y no es un juego de palabras. La flexibilidad como norma a la hora de afrontar la solución de los problemas, la que se promueve en el II Acuerdo, no se improvisa. Es necesario generar rutinas, sobre la base del rigor y la profesionalidad, no siempre bien relacionadas con la excesiva ideologización. Por eso es importante querer, ser conscientes de que hay que cambiar nuestros modelos organizativos, nuestra forma de actuar y relacionarnos con el entorno.

Por eso no hay que perder tiempo. Solo seremos útiles si nos adaptamos rápidamente al nuevo entorno. Nuestra legitimidad nadie la puede poner en duda, pero sí está en cuestión nuestra autoridad. Y esta no se arregla con grandes discursos, sino con hechos concretos, saber defender los interneses de todos los colectivos, alinearlos en una estrategia coherente del sindicato, haciéndolos partícipes de sus decisiones. Horizontal no vertical, red no organización, pertenencia no disciplina. Y esto tenemos que aprenderlo, tenemos buenos mimbres, muchos hombres y mujeres que son líderes en sus empresas, proyectémoslos, difundamos sus experiencias, sus éxitos, sus soluciones. Su saber

Porque digan lo que digan los agoreros ultraliberales, siempre habrá sindicato, mientras exista injusticia y desigualdad. Porque si queremos saber es para poder representar con seriedad y rigor a las personas, para convertir la flexibilidad que nos viene en la flexiseguridad que necesitamos.

Las huelgas, las movilizaciones, los discursos, no pueden sustituir a la necesaria reflexión.No se trata de alejarnos del día a día para meditar, sino entender que cuando busquemos alternativas al RDL debemos hacerlo pensando en resolver el problema de fururo, ¿cuál es la utilidad del sindicato para resolver los problemas de los trabajadores?

Reflexiones sobre Davos

Thu, 09 Feb 2012 13:23:49 +0100

Transcribimos la carta remitida por Philip J. Jennings Secretario General UNI Global Union a todas sus oraganizaciones afiliadascon motivo de la cumbre de Davos

UNI transmitió un mensaje claro a los líderes mundiales reunidos en Davos: o se abordan la desigualdad y el desempleo, o la cohesión social quedará destruida.

SP 004 Davos 2012. Carta de Philip J. Jennings.pdf

A vueltas con la Reforma laboral

Mon, 06 Feb 2012 13:31:44 +0100

El sindicato ha nacido para negociar. Es en la negociación donde encuentra la razón de ser su existencia, porque es a través del acuerdo como consigue mejorar las condiciones de trabajo de las personas afiliadas y a las que representa.

Los hechos obligan. No hay debate ni argumento que se resista a la contundencia de los datos.

Asumida esta responsabilidad, los mismos actores que hace 9 meses no fueron capaces de ponerse de acuerdo han terminado firmando el II Acuerdo por el empleo y la negociación colectiva.

Necesario, sí, imprescindible, sí, ¿suficiente?, aquí salta una nueva polémica.

Desde el propio gobierno, coreado por diferentes grupos de presión, se señala que es un paso. Pero que se deben abordar más cuestiones. La negociación, dicen, se ha quedado corta, si no aborda la ultraactividad de los convenios, la descentralización de la negociación colectiva, negociar en la empresa y no en el sector, las modalidades de contratación, la indemnización por despido, por citar algunos.

El anuncio por parte del gobierno de que este viernes el Consejo de Ministros aprobará los ejes de la nueva reforma, ha recibido por partes de los sindicatos mayoritarios, esta vez en boca de Cándido Méndez (UGT) un no por respuesta. No se debe tocar lo ya pactado, es como reza el acuerdo la autonomía de las partes y ahí no debe interferir el gobierno.

Plantear el problema como un problema de legitimidades, la autonomía de las partes versus la soberanía popular, es decir, las Cortes, no es muy acertado, porque incluso la autonomía de las partes emanan de leyes parlamentarias, una parte no puede anteponerse al todo.

Y esto no significa que no se haga valer lo ya acordado. Solo que quien tiene el poder de legislar, sustentado en las últimas elecciones generales, lo considera insuficiente.

Por supuesto está la opción de oponerse, es decir, o convocar movilizaciones o directamente mirar para otro lado. Pero cualquiera de las dos sería renunciar, por parte de CCOO y UGT, a la responsabilidad contraída ante las personas a las que representan. Es triste que desde otros sindicatos con menor tradición de lucha la tengan que recordar. Aunque en esta cuestión hay para todos los gustos. ELA defiende la descentralización en la empresa como beneficiosa.

Pensar en positivo, anticiparse a los cambios para que sean tenidas en cuenta las reivindicaciones y contrapartidas sindicales: el derecho a la negociación colectiva de todos los trabajadores independientemente del tamaño de la empresa, las garantías de respeto a lo pactado, la simplificación de las modalidades de contratación, bolsas de fraude permanentes, potenciar el contrato fijo, como ya se hizo en otros acuerdos, políticas activas de empleo, por citar algunas.

En cualquier caso incluso, sin coincidir, planteamientos ajenos al mundo sindical parecen más eficaces que la simple negación. Se trata de sitematizar los problemas y defender soluciones novedosas. Parece que por activa o pasiva no vamos a quedarnos como estábamos.

El toro viene toreao, sí pero como decía el Guerra, más cornás da el hambre.