Los compromisos de retribución variable en función de objetivos concretos pactados entre empresas y trabajadores, han ganado terreno en los últimos años y han comenzado a afectar, no solo a directivos o al personal comercial, sino al conjunto de la plantilla.

Se trata de una fórmula de flexibilización de los costes salariales, que permite acordar subidas superiores a la inflación, vinculadas a la mejora de los resultados de las empresas, a los incrementos de productividad u otros objetivos concretos.

En líneas generales, los compromisos de retribución variable permiten aumentos salariales reales, en un entorno de fuerte actividad económica, pero al mismo tiempo, facilitan un rápido ajuste en momentos de crisis.

Cuando a los trabajadores se les ofrece acciones, comisiones o un porcentaje de los beneficios en función de los resultados obtenidos por la compañía, su trabajo mejora notablemente. La razón por la que esta retribución va enganchando al empresariado español, se debe a varios factores:

1º.- Motivación personal. Si una compañía pone en relación directa el salario a percibir por el empleado con los resultados obtenidos, lo que está haciendo es convertir a los trabajadores en pequeños empresarios, pues se les hace responsables y administradores de una parte de sus ingresos. Los intereses del dueño de la compañía, se confunden así con los de sus empleados, ganándose en productividad y eficiencia.

2º.- Posibilidad que tienen los trabajadores de inflar su nómina. Durante los ciclos económicos boyantes, los beneficios y, por ende, la retribución variable de los trabajadores, crecen mucho y muy rápido.

En resumen, con este sistema ganan todos. Estos sistemas de ingresos alternativos, tienen sus detractores, en cuanto a:

1º.- Entrañan tanta complejidad, que ni sus creadores pueden explicarlos.

2º.- Al aumentar la productividad, se rebajan las tarifas salariales, y se da una progresiva aceleración del trabajo, lo que implicaría mayor esfuerzo para los empleados y objetivos más difíciles de conseguir.

3º.- Cuando el ciclo económico se desacelera, los salarios se ven afectados por este menor ritmo de crecimiento y, en vez de subir, se mantienen o, incluso, bajan. Pero estas criticas, pierden peso en un contexto económico en el que la inflación está muy contenida, y donde los incrementos salariales, apenas van a repercutir en la nómina de los trabajadores.

Principales modelos

1º.- Bono Anual por resultados individuales. A principios de año se fijan unas metas individualizadas para cada empleado. Si al final del ejercicio, este las consigue, la compañía le da un bono, proporcional a la labor desarrollada durante el año.

2º.- Bono anual por resultados del grupo. Su origen está en la línea empresarial que impera en la actualidad, en la que se prima mas el trabajo en equipo que el individual. Todavía no es muy habitual, pero poco a poco tiene mas presencia en las compañías.

3º. - Bono anual por resultado de empresas. Es el que mas afecta a los trabajadores españoles. Su cuantía está ligada a los beneficios obtenidos por la empresa, e implica a los empleados en el proceso productivo.No es incompatible con el cobro de otros bonos.

4º.- Bono discrecional. Es la fórmula más obsoleta, pues se trata de una cantidad que la empresa paga a los trabajadores, pero sin saber en función de qué. Este bono se basa en criterios subjetivos y arbitrarios.

5º.- Comisión por ventas. Es la retribución variable más conocida y habitual.

6º.- Participación en beneficios para empresas. El trabajador recibe una participación , en función del margen de beneficio obtenido por la empresa. Afecta a toda la plantilla, y es un incentivo discrecional y abstracto, y el grado de motivación de los trabajadores es menor que el de los bonos anuales por resultados del grupo.

Otros mecanismos de motivación

Además de los ingresos fijos y de los variables, las empresas buscan otros mecanismos de motivación para sus empleados.

Estos son:

1º.- Las retribuciones extrasalariales. Aquí se incluyen una amplia gama de productos, que van desde los seguros, hasta el automóvil, pasando por los planes de jubilación o los vales de comida.

2º.- Mas modernos que los anteriores, tenemos otros otra clase de retribuciones extrasalariales, llamadas Planes de Acciones, que son un sistema de retribución consistente en hacer propietarios a los empleados.

Aquí podemos destacar dos modalidades:

a) las stock options; normalmente para directivos. La empresa les ofrece la posibilidad de comprarles acciones a un precio fijo, durante un periodo determinado, y

b) la compra de títulos a un precio bonificado; afecta a todos los empleados y consiste en ofrecerles la posibilidad de destinar parte de la nomina a comprar acciones de la compañía, a un precio inferior.

Postura de los sindicatos mayoritarios

Comparten la opinión de considerar la remuneración variable como un ingreso adicional a la nómina del trabajador, pero siempre y cuando se produzca el incremento salarial que los agentes sociales demandan, y que el empresario no abuse de este sistema para su propio beneficio.

 Realmente es una buena solución para aumentar el salario de los trabajadores, sin poner en peligro la estabilidad económica del país.