Si tomamos como referencia los países más desarrollados de nuestro entorno, podemos confirmar el incremento de la participación de la mujer en la fuerza del trabajo, incorporándose a puestos que habían estado reservados a hombres.

No obstante, la realidad es que la segregación ocupacional de género sigue repitiéndose, lo que merma considerablemente sus posibilidades profesionales.

Prácticamente la mitad de los trabajadores de todo el mundo, tienen ocupaciones marcadas por los esteriotipos sexuales, donde un sexo predomina sobre el otro, hasta tal punto que dichas ocupaciones pueden considerarse “de hombres” o “de mujeres”.

Pero, incluso dentro de los empleos ocupados en su mayoría por mujeres, existe la denominada “segregación ocupacional vertical”, puesto que los hombres ocupan los puestos más altos y mejor remunerados. Según el anuario de estadística del trabajo, la tasa de progresión de mujeres en el acceso a puestos de dirección es lenta e irregular.

Cuanto mejor es la remuneración de un puesto y mayor la posibilidad de desarrollar carrera profesional en el mismo, mayor es la dificultad de acceso para las mujeres, siendo muy minoritaria su presencia en los puestos de responsabilidad.

Numerosos trabajos en el ámbito de las ciencias sociales, concluyen que existe una superficie superior invisible, denominada “techo de cristal”, en la carrera de las mujeres, muy difícil de traspasar más allá de ciertos niveles. No existen leyes que impongan limitación alguna, pero si una serie de factores que, debido a su invisibilidad, son difíciles de detectar.

Podemos distinguir siete factores:

a) Factores sociales externos, como son la cultura organizativa, o el estereotipo de género.

b) Factores personales o internos, como la motivación de logro, compromiso laboral, o el liderazgo.

c) Factores organizativos. No es lógico desaprovechar la incorporación de la mujer al trabajo, pero hay que adoptar medidas de igualdad de oportunidades. En un principio, las organizaciones hicieron reformas legislativas y educativas. Posteriormente, medidas de acción positiva. Pero esto no parece suficiente, por lo que algunos autores proponen una nueva vía, llamada “Diversidad de género o Mainstreaming”: políticas encaminadas a atraer y retener a los empleados, darles un sentido de pertenencia a la empresa, implantando prácticas equitativas a la hora de contratación, selección, formación, evaluación, etc.Todos los empleados no son iguales, y esto es lo que aporta riqueza a la organización. Así las cosas, la gestión de la diversidad supone una nueva estrategia, para convertir un problema en una ventaja competitiva.

d) Factores culturales. El techo de cristal permanece vigente, porque la mayoría de los miembros de la sociedad comparten que hay roles de hombres y de mujeres. En definitiva, creer que los puestos de dirección han sido diseñados exclusivamente para los hombres.

e) Factores educativos. Aunque se viene produciendo una reedistribución de las responsabilidades financieras (las mujeres desarrollan una carrera profesional), no sucede los mismo con las tareas del hogar, provocando evidentes efectos negativos, tales como la baja natalidad, educación de los niños en manos ajenas, divorcios, estrés, etc.

f) Factores personales. En las últimas décadas, las mujeres aspiran a desarrollarse profesionalmente, pero se encuentran con un gran reto: trabajar o formar una familia. La mayoría de las mujeres, opta por tener la doble carga. Esto les lleva a una vida laboral más corta y discontinua. Por tanto, el equilibrio entre vida personal y familiar influye en gran medida en el proceso de promoción hacia los puestos de poder.

g) Factores políticos. Las políticas y los planes de igualdad se traducen en programas de acción positiva, que permitan corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales, y en el mainstreaiming, que moviliza todas las políticas y prácticas generales que desarrolla una empresa, con el propósito de lograr la igualdad de género.

Las conclusiones a las que podemos llegar, es que la presencia de la mujer en el ámbito laboral es innegable.

Se han hecho avances en cuanto a la igualdad entre hombres y mujeres. No obstante, todavía existen obstáculos a superar, ya que la segregación laboral (tanto a nivel horizontal como vertical), sigue siendo una realidad, lo que provoca injusticia social y pérdida de talento.

Por otra parte, todos los estudios apuntan a que las organizaciones compuestas por un conjunto de personas con diferentes habilidades, experiencias y conocimientos, son las que gozan de mayor capacidad de entrar en nuevos mercados, promoviendo la creatividad y la innovación empresarial.