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Permisos Retribuidos

ticmad | 10 Febrero, 2012 10:23

[Descargar Tabla de Permisos Retribuidos

Se consideran permisos retribuidos las autorizaciones para faltar al trabajo, durante el tiempo y por los motivos que se prevén en la Ley, con derecho a remuneración.

Estas situaciones se regulan en el Estatuto de los Trabajadores (ET) con carácter de mínimos, pudiendo, a través del convenio colectivo añadir otros motivos a favor del trabajador.

El empresario debe ser avisado de la ausencia al trabajo con la antelación que sea posible y debe justificarse su causa, antes o después, de haber disfrutado el permiso. Es decir, que aun existiendo motivos legales que justifican la ausencia al trabajo, quien desee utilizar un permiso retribuido debe cumplir los requisitos de previo aviso y justificación.

La falta de autorización empresarial puede entenderse como una ausencia injustificada al trabajo que sólo puede valorarse jurídicamente como incumplimiento contractual grave y la denegación injustificada de un permiso o licencia puede dar lugar a una indemnización de daños y perjuicios si éstos se prueban.

Estos permisos se originan cuando se produce un suceso determinado que imposibilita asistir al trabajo, por tanto están ligados al momento en que se produce este hecho, coincida o no con la jornada de trabajo salvo lo que se establezca en convenio colectivo.

Para todos los supuestos se trata de días naturales.

Se entenderá por “Desplazamiento” para el disfrute de permiso retribuido cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un viaje de más de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta.  (XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública, a partir de ahora XVI Convenio Colectivo Estatal, art.22)

Circunstancias familiares

Matrimonio (ET art.37.3.a)
En caso de matrimonio los trabajadores tienen derecho a un permiso de 15 días naturales de permiso. Es decir, que en estos días se incluyen los festivos.

Nacimiento hijo/a (ET art.37.3.b)
La maternidad/paternidad incluye la adopción.

Se tiene derecho a 2 días por nacimiento de hijo, o de 4 si es necesario realizar un desplazamiento.

Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (Ley 31/1995) (ET art.37.3.f)
La madre tendrá derecho a ausentarse del trabajo el tiempo indespensable, para realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral. 

Accidente, enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica (ET art.37.3.b) (XVI Convenio Colectivo consultoras art 22.b.c)
El trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de dos días en caso de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando se precise hacer un desplazamiento este plazo se amplía a cuatro días.

En los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, el permiso retribuido será de cuatro días  con o sin desplazamientos. (XVI Convenio Colectivo) 

Lactancia (ET art.37.4.6)  (Convenio Colectivo Consultoras art 40)
La norma no establece distinciones entre lactancia natural o artificial, adopción o guarda legal o de hecho.

(ET art.37.4)  
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

(Convenio Colectivo Consultoras art 40)
La hora de ausencia de trabajo dividida en dos fracciones, será una al principio y otra al final de la jornada.

(ET art.37.4)  
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple con independencia de la forma de disfrute del mismo elegida por la trabajadora.

Esta reducción puede sustituirse, a voluntad de la trabajadora, por:

  • una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad;
  • o bien acumularlo en jornadas completas, según negociación colectiva o acuerdo.
  • 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad, preavisando con al menos 15 días al empresario (Convenio Colectivo Consultoras art 40)

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen y deberá ser comunicado a la empresa por escrito.

(ET art.37.6)  
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Nacimiento de hijo prematuro u hospitalización de éste (ET art.37.4.bis)
Cuando por producirse un nacimiento prematuro, o por cualquier causa, el hijo debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, el padre o la madre tienen derecho a:

  • ausentarse del trabajo durante una hora, hay que entender que con derecho a remuneración, previo aviso y justificación de la necesidad del permiso;
  • asimismo reducir su jornada de trabajo un máximo de 2 horas con la disminución proporcional del salario.

Violencia de género  (ET art.37.7)
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Domicilio
(ET art.37.3.c)
Se concede un día de permiso retribuido para los cambios de casa.

Deber público y personal (ET art.37.3.d; LGSS art.106.2; RD 2064/1995 art.13.2 y 69)
El permiso se concede por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal.

Jurado
El desempeño de las funciones de jurado tiene la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Asistencia a juicio
En el proceso penal, sean diligencias, sumarios o juicio oral, es inexcusable la presencia del trabajador.
En el proceso civil, como en el laboral, es indispensable la presencia del trabajador citado como testigo o perito.

La asistencia del trabajador a la conciliación administrativa y al acto del juicio tienen la naturaleza de permiso retribuido por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, aunque la demanda fuese desestimada.

Derecho de sufragio (Const art.23; LO 5/1985 art.28.1, 72, 76.4 y 78.4; RD 605/1999 art.13; L 30/1984 art.30.2; ET 37.3.d)
El sufragio activo se encuadra dentro de los permisos que deben concederse por el tiempo indispensable para el cumplimiento del deber.

Los electores que presten sus servicios el día de las elecciones puedan disponer en su horario laboral de hasta 4 horas libres para el ejercicio del derecho del voto. Estas horas deben ser retribuidas.

Los trabajadores nombrados Presidente o Vocal de las Mesas Electorales y los que acrediten su condición de Interventores tienen derecho durante el día de la votación a un permiso retribuido de jornada completa, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal, y a una reducción de su jornada de trabajo de 5 horas el día inmediatamente posterior.

Asimismo, los que acrediten su condición de apoderados tienen derecho a un permiso retribuido durante el día de la votación, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal

Búsqueda de empleo (ET art.53.2; LPL art.121.2)
Cuando se plantea la extinción del contrato por causas objetivas, el trabajador tiene derecho, a una licencia retribuida de seis horas semanales durante el plazo de preaviso, con el fin de buscar un nuevo empleo.
 

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mis datos

ticmad | 22 Marzo, 2011 10:59

Cada día es más habitual que en las oficinas en las que trabajamos, las que visitamos, se instalen cámaras de videovigilancia, controles de acceso… ¿quién controla al controlador para que no se utilice mal esa información, esas imágenes?

La Ley Orgánica de Protección de Datos es la norma que podemos utilizar y la Agencia de Protección de Datos el organismo público al que, fácilmente, podemos acudir, y que suele atender las reclamaciones bastante bien porque en muchas ocasiones supone importantes ingresos económicos para esa agencia gubernamental…


La primera norma que debe cumplir quien recoja nuestros datos (nuestras imágenes y nuestros “fichajes” al entrar en la oficina también son datos nuestros) es la de informar de modo muy claro y comprensible sobre quién es y para qué quiere mis datos:

■ Su identidad y dirección.
■ La existencia de un fichero o tratamiento en el que incluirán nuestros datos.
■ La finalidad, para la qué los necesitan o requieren.
■ Si los van a facilitar con posterioridad a un tercero.
Como ejercitar los derechos de Acceso, Rectificación, Cancelación y Oposición.

Esos derechos se conocen como derechos ARCO.

Son los derechos a saber qué información personal se está tratando, de dónde se obtuvo esa información y a quién se han cedido; modificar o rectificar errores; cancelar datos que no se deberían estar tratando u oponernos a su tratamiento.

El ejercicio de estos derechos debe proporcionarlos quien capture nuestros datos, debe ser sencillo, gratuito, no puede suponer ingreso adicional alguno para el responsable y aunque éste disponga de un procedimiento propio para ello, no puede desatender una solicitud que debidamente presentada utilice otro medio.

NO HAN RESPETADO MIS DERECHOS ARCO ¿QUÉ PUEDO HACER?

Tanto en el caso de que no se atienda, como en el que se deniegue el ejercicio de un derecho de acceso, rectificación, cancelación u oposición, puedes dirigirte a la gencia Española de Protección de Datos (recordamos que suelen atender con bastante eficacia las denuncias que pueden conllevar sanción económica) adjuntamos información práctica al respecto, obtenida del Canal del Ciudadano de la APD: https://www.agpd.es

- Guía Básica para el Ciudadano de la APD.

- Modelos de solicitud del derecho de acceso,  rectificación, cancelación y oposición.
- Modelos de denuncia ante la APD por negativa a los derechos de acceso,  rectificación, cancelación y oposición. 

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Gestiones en la Seguridad Social para permisos maternidad y paternidad

ticmad | 21 Febrero, 2011 12:51

Para poder disfrutar el permiso de paternidad/maternidad, no basta sólo con notificarlo a la empresa, sino que, para poder cobrar las prestaciones de la Seguridad Social, hay que realiza una serie de gestiones.

El primer paso es descargarnos los formularios de la web de la Seguridad Social http://www.seg-social.es  e imprimirlos para rellenarlos, o bien, acudir a la oficina más cercana de la seguridad social y pedirlos en mano. Es recomendable tenerlos ya en mano antes del día del parto.

En el hospital transcurridas 24 horas después del parto te darán la “Declaración de Nacimiento en el Registro Civil”. Normalmente sólo te lo dan con una parte rellena, la que pone "Parte Del Facultativo que Asistió al Nacimiento". El resto tienes que rellenarlo tú.

Después del nacimiento, el registro del bebé se hace o bien en el Registro Civil del lugar de nacimiento, o bien en el de la residencia de los padres. Antes de ir al registro han de pasar 24 horas del nacimiento y no debes dejarlo más de 8 días después del parto, aunque bajo circunstancias de fuerza mayor te permitirán registrarlo hasta que cumpla el mes; debes de ir con la “Declaración de Nacimiento en el Registro Civil” firmado por los padres. Generalmente el Libro de Familia te lo dan en el mismo momento, aunque en algunos sitios, no te darán el Libro de Familia hasta pasados unos 20 o 30 días, pero te darán un borrador de “asiento registral” para que puedas seguir con el resto de trámites, que no son pocos.

Ahora ya tenemos al bebe registrado y es necesario inscribirlo en la Seguridad Social para que tenga asistencia sanitaria. Esto ha de hacerlo la persona en cuya cartilla de la seguridad social vaya a inscribirse al niño/a (generalmente el padre o la madre) El papeleo en este caso se hace en la oficina de la seguridad social y hay que entregar allí la Cartilla de Seguridad Social del padre o de la madre (la cartilla no es lo mismo que la tarjeta), el DNI y el Libro de Familia

El siguiente paso es personarse en la empresa, para que nos rellenen el certificado de empresa, donde debemos de comprobar las fechas de inicio y de fin del permiso retribuido.

Una vez rellanados todos los formularios debemos de ir a entregarlos a una oficina de la seguridad social, acompañados de la documentación que se nos pide y del certificado de empresa.

Generalmente la Seguridad Social enviará al domicilio indicado, en un plazo máximo de 30 días, la aprobación o la denegación de la prestación.

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DE TEMPORAL A INDEFINIDO

ticmad | 14 Octubre, 2010 17:09

¿Cuándo un contrato temporal se convierte en indefinido?

Los contratos temporales pueden ser: Formativos (prácticas o de formación) por Obra y Servicio,  por Circunstancias de la Producción, Interinidad (sustitución  de trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo) o de Relevo (para complementar las horas trabajo en caso de jubilación parcial.

Los contratos temporales, sean cuáles sean su tipo, pueden convertirse en indefinidos si:

  • Existe una situación de Cesión Ilegal.
  • Se ha producido encadenamiento de contratos temporales: En un periodo de 30 meses se han producido 2 o más contratos temporales cuya duración sumen más de 24 meses, para el mismo puesto de trabajo (artículo 15.5 del E.T., aplicable desde 15 Junio del 2.006). En la reforma laboral del 17 de Junio de 2.010, se modificó esta norma para ampliarla: "para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas". El 26 de Agosto del 2.011 se volvió a modificar el artículo 15 y se "suspende" el apartado 15.5 durante 2 años. Y, de nuevo, en la Reforma del 12/2/12,se modifica y la suspensión es hasta el 31/12/12 
  • Se pasa el periodo de prueba y no se ha producido el alta en la Seguridad Social.
  • Se ha producido un fraude en el contrato (que no se cumplan los requisitos para el tipo de contrato)
  • Si el contrato es por obra y servicio, firmado a partir del 18 de Junio del 2010, pasará a indefinido a los 3 años (o, como máximo a los 4 años si así se definiera en el convenio colectivo). Medida adoptada en la reforma laboral de junio 2010

Los fraudes más habituales en el contrato de Obra y Servicio, que, por tanto, lo convertirían en indefinido son:

  • La Obra y Servicio descrita en el contrato no coincide con la actividad que realmente se realiza.
  • La Obra y Servicio no está claramente definida en el contrato (no valen generalidades como “programación”,” trabajar para cliente XXXX”). La definición debe permitir establecer un hito en el que la Obra o Servicio realmente termina.
  • La Obra o Servicio no es tal sino que es una actividad permanente.

En este enlace puedes ver una sentencia sobre contrato por Obra y Servicio en fraude (y sobre cesión ilegal) que muestra bastante bien qué pruebas pueden presentarse en la demanda.

Si crees que estás en alguno de estos casos, ponte en contacto con la RLT de tu empresa o con un asesor legal para ver cómo convertir tu contrato en indefinido.

Puedes ver más sobre tipos de contratos en:
 
http://www.mtin.es/es/informacion/contratos/index.htm

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mobbing

ticmad | 30 Agosto, 2010 21:54

“Se define mobbing como aquella situación de conflicto en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema (acoso u hostigamiento), de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fin de destruir a dicha persona.”

Sólo quien es acosado sabe lo que es acoso.

Los demás podemos escribir palabras, definiciones, aproximaciones... nunca sabremos el DAÑO mayúsculo que significa.

La cuestión, pues, no es saber si estoy en una situación de acoso laboral (si me lo estoy preguntando casi con toda seguridad ya me estoy respondiendo afirmativamente) sino cómo demostrárselo a quienes deben/pueden parar este acoso. (Más)

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Categoría laboral ¿importa?

ticmad | 30 Agosto, 2010 21:12

En tu contrato y/o nómina debe estar escrita la categoría laboral que define qué tareas debes hacer y cuánto tienen que pagarte, como mínimo por esas tareas. Parece, pues, importante, que conozcamos algo sobre estas categorías.

Las categorías están definidas en el convenio colectivo al que esté adscrita la empresa. El nombre de ese convenio debe estar escrito en tu contrato. Si el convenio es propio de la empresa la dirección de la misma debe proporcionártelo.

Si no existe convenio propio de la empresa, la dirección no puede imponer unilateralmente categorías propias, debe utilizar obligatoriamente las del convenio(Artículo 22 del E.T.).

Si, en salario y/o funciones, no corresponde tu realidad con lo que dice el convenio respecto a la categoría firmada (en contrato) o alcanzada (en nómina) puedes reclamarlo. Como siempre, si tienes RLT te recomendamos que la reclamación la hagas con su apoyo. Si no hay RLT, aunque puedes denunciarlo en Inspección de Trabajo lo realmente efectivo es la demanda judicial (siempre que la reclamación a la dirección de la empresa no sea posible o satisfactoria).
 (Más)

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Mínimos Seguridad y Salud

ticmad | 11 Agosto, 2010 10:17

¿Qué mínimos legales debe cumplir un entorno de trabajo?

Empecemos por los mínimos de información: es responsabilidad de la empresa informar sobre todo lo relacionado con la seguridad y la salud: debe entregarse, a cada trabajador/a,  documentación al respecto que detalle lo más importante sobre estos temas; en los documentos anexos pueden verse ejemplos de información sobre riesgos generales, riesgos al trabajar con pantallas, sobre evacuación de edificios y sobre urgencias sanitarias:

Urgencia Sanitaria

Guía de Evacuación

Información para usuarios pantallas visualización de datos

Información riesgos generales

  (Más)

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Turnos, disponibilidad, retenes... 24x7 un negocio de ?listos?

ticmad | 18 Junio, 2010 17:26

Trabajas a turnos, noches , fines de semana .
Piensas que los festivos, vacaciones y otros derechos, que son  habituales para los demás trabajadores/as, a ti no te corresponden.
Tu  jefe opina que no tienes derecho a hacer un festivo.
No sabes qué turno te tocará.
Estas pendiente del teléfono fines de semana y festivos...
… o simplemente te quieres informar...

Que una empresa trabaje 24 horas al día todos los días del año no es una novedad ni algo exclusivo de nuestro sector TIC.  Algunas actividades, realmente necesarias, (los accidentes, las enfermedades y los delincuentes no entienden de horarios) necesitan, desde siempre, profesionales que estén trabajando, o disponibles para hacerlo, en cualquier momento.

Lo que es una novedad, es que cualquier tipo de servicio, urgente o no, se ofrezca en horario 24x7. ¿Por qué ha surgido esta “necesidad”? Porque algunos directivos “listos” creen que pueden ofrecer estos servicios de forma prácticamente gratuita: piensan que pueden tener “por la cara” a profesionales trabajando día, tarde y noche sin las compensaciones, en salario y/o descanso que la ley obliga.

LA GRAN MAYORÍA DE LAS EMPRESAS TIC QUE DAN SERVICIOS 24 X7 LO HACEN DE FORMA IRREGULAR (ilegal es un adjetivo que debe utilizarse después de la correspondiente demanda judicial).
 (Más)

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¿Puedo denunciar a una empresa anónimamente?

ticmad | 04 Junio, 2010 11:05

Una (seguramente la más importante) de las razones por las que muchos abusos laborales no se denuncian en Inspección de Trabajo es el miedo a las represalias. Hay casos en los que inevitablemente la empresa conocerá la identidad de quién denuncia (cuando el hecho denunciado es personal y único); y hay otros casos en los que esta indentificación personal no será necesaria (cuando la denuncia sea sobre un hecho que afecte a muchas personas a la vez; por ejemplo si lo que se denuncia son irregularidades en las instalaciones de un centro de trabajo).

La ley (42/1997 de 14 de Noviembre) indica que no se admitirán las denuncias anónimas (articulo 13.2), pero también dice que se deberá considerar confidencial el origen de la denuncia (artículo 12.1).
 (Más)

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Ten cuidado con el Teletrabajo

ticmad | 24 Mayo, 2010 09:36

La legislación española trata la cuestión del teletrabajo (entendido éste como trabajo desde el domicilio particular) de una forma muy escueta: artículo 13 del E.T. “Trabajo a Distancia”. Y, en su brevedad, determina unas obligaciones, por parte de la empresa, importantes:

-    Debe recogerse por escrito, detallando el lugar en el que se trabaja “a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.”. Es decir, la empresa es la responsable de la higiene y seguridad del puesto de trabajo, aunque éste esté en el domicilio particular.
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El Portátil perjudica seriamente la salud.

ticmad | 20 Mayo, 2010 12:32

Cada vez más baratos, buenos y bonitos. Cada vez más utilizados para sustituir al "pc clásico" como equipo de trabajo... y por eso, cada vez más peligrosos...

Los daños que puede producir la cada vez más extendida utilización de los PCs portátiles como puesto de trabajo habitual. Otros riesgos, como la pérdida de visión o las deformaciones en la columna, por pantallas y mobiliario inadecuado, sólo se han ido corrigiendo a costa de la salud de muchos trabajadores/as. Ahora estamos a tiempo de que esto no vuelva a pasar… en este caso es más cierto que nunca que «prevenir es curar».

Mientras los portátiles eran mucho más caros y con menos prestaciones que los equipos de sobremesa, sólo se utilizaban como un equipamiento secundario, utilizándose excepcio
nalmente y durante poco tiempo. Hoy ya no es así, y en muchas de nuestras oficinas, el portátil está sustituyendo al PC “normal”.

Las normas del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, desde hace ya mucho tiempo, previenen de trabajar con teclados que no puedan inclinarse y que obliguen a los brazos y a las manos a tensión constante. De la misma forma, es tremendamente dañino para la columna leer en una pantalla que esté por debajo de una línea visual horizontal. Trabajar así, durante horas, puede producir daños, en la columna y los brazos, de difícil recuperación. 

Y, por si no fueran suficientes las recomendaciones, la ley lo dice claramente (en el Real Decreto 488/1997, de 23 de abril sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización):

 "El teclado deberá ser inclinable e independiente de la pantalla para permitir que el trabajador ocupe una postura cómoda que no provoque cansancio en los brazos o las manos.

La pantalla deberá ser orientable e inclinable a voluntad con facilidad para adaptarse a las necesidades del usuario" 

La solución, para que se cumpla la ley, y para que no se produzcan daños físicos, es bien sencilla: usar un teclado y un ratón externos al portátil y colocar éste sobre un soporte orientable.

Exigid que se cumpla la ley, que no haya en ningún puesto de trabajo un portátil ilegal y dañino.

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Leyendas Urbanas: Vacaciones

ticmad | 07 Mayo, 2010 12:07

LEYENDAS URBANAS LABORALES: vacaciones
No es la primera vez que se escucha aquello de que las vacaciones «quince días los elige el trabajador y quince días la empresa» o (unos días antes de comenzarlas) «me voy la próxima semana de vacaciones. Me lo han dicho hoy».
 
EN NINGÚN CASO ESTO DEBERÍA SER ASÍ 
 
¿Por qué decimos esto? Porque la ley no señala que quince días los elija la empresa ni quince el trabajador, ni que se pueda comunicar el disfrute de las vacaciones con sólo una semana de antelación (sólo faltaría que nos dijeran dónde y con quién nos tenemos que ir…).
Los trabajadores debemos conocer cuál va a ser la fecha en la que podremos irnos de vacaciones con, al menos, dos meses de antelación al comienzo del disfrute. Esto nos permitirá planificar el viaje que queramos realizar y ver si es posible hacer coincidir nuestras vacaciones con las de las personas que queramos que nos acompañen.
Por otro lado, el período o períodos en los que vayamos a disfrutarlas se fijan de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Únicamente hay que tener una norma en cuenta: el convenio colectivo que sea de aplicación en nuestra empresa.
El convenio colectivo de aplicación en nuestra empresa será el que señale cuál será la planificación anual de las vacaciones, de ahí que se recoja en algunos convenios el período preferente para disfrutar esas vacaciones, cómo pueden distribuirse, etc. En nuestro convenio esta regulado en el artículo 21
Las vacaciones anuales serán, como mínimo, de treinta días naturales, aunque hay que ver nuevamente qué establece nuestro convenio, porque es posible que no hable de días naturales sino de laborables.
En caso de desacuerdo entre la empresa y el trabajador, será la jurisdicción competente quien fijará la fecha que para el disfrute que corresponda y su decisión será irrecurrible (artículo 38 de E.T.). El procedimiento será sumario y preferente. Teniendo veinte días para poner la reclamación una vez se tenga la negativa del empresario a conceder las vacaciones.
El período de vacaciones no es sustituible por compensación económica, salvo que se produzca una finalización de contrato o un despido y aún no se hayan disfrutado las vacaciones.
 
«CUMPLIR OBJETIVOS»,
«OBTENER BENEFICIOS»,
«DAR SERVICIO AL CLIENTE»
NO ESTÁ POR ENCIMA DE LAS LEYES.
QUE NO TE ENGAÑEN.
CONOCE TUS DERECHOS Y OBLIGACIONES.

 

Convenios Colectivos:


Estatuto de los Trabajadores.

 

 

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FUSIONES, FISIONES...

ticmad | 24 Marzo, 2010 13:42

Para que se produzca un verdadero cambio de empresa, debe producirse un cambio de CIF, ( no basta el cambio de propietario o de nombre) puede ser por venta, de la totalidad o de parte de la empresa, o fusión con otra empresa. El término legal es "sucesión de empresa".

Si el cambio se hace legalmente, cumpliendo el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, las plantillas objeto del cambio no tienen opción legal a negarse a éste y se les mantienen todas las condiciones laborales que tengan reconocidas en el momento del citado cambio (antigüedad, salario, categoría, etc.). Por tanto, no es necesario, ni recomendable, firmar una baja en la empresa «origen» ni un alta en «la destino». En el caso de que el cambio suponga un perjuicio demostrable (condiciones laborales no reconocidas, carrera profesional…) puede demandarse la nulidad del cambio (o una indemnización que compense el perjuicio sufrido). También puede demandarse la nulidad del cambio, si éste no se realiza siguiendo la normativa legal, descrita en el artículo 44 del E.T.(los incumplimientos más habituales son la falta de preaviso y que el cambio no afecte a toda la empresa o a unidades de negocio completas). (Más)

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DESASIGNACIÓN NO ES UNA SOLUCIÓN

ticmad | 20 Marzo, 2010 11:18

Desasignación: esa situación temporal entre proyecto y proyecto; cuando termina el contrato de mi empresa con la del cliente y aún no se ha decidido qué nueva tarea van a asignarme. Es una excelente oportunidad para la formación, para el aprendizaje, para “cambiar el chip”, para mejorar y que la empresa aproveche esa mejora. Las empresas dirigidas por gente capaz aprovechan esta oportunidad.

Por desgracia hay muchas empresas que sólo saben dirigir amenazando; en éstas, la “desasignación” es la coartada para arrinconarme, apartarme, olvidarme, presionarme para que me vaya de la empresa y me sustituyan, sin coste para la empresa y sin indemnización ni subsidio de desempleo para mí, por alguien más barato... y así, durante meses y meses, se me paga un salario sin darme la oportunidad de rentabilizarlo, de desarrollar mi profesión...
La ley deja bien claro que la “ocupación efectiva” es un derecho básico deOFICINAS GOOGLE ESPAÑAl trabajador/a (Estatuto de los Trabajadores, artículo 4). Y no es excusa el fin del contrato con el cliente: hay muchos tipos de ocupación, nuestro sector cambia cada día, cada día se necesita aprender algo nuevo; existen muchos recursos de formación gratuitos, y muchos de ellos pueden llevarse a cabo on-line, en el puesto de trabajo; se pueden adquirir nuevos conocimientos, nuevas formas de trabajar,  integrándose como “aprendiz” en equipos de trabajo en proyectos o clientes diferentes a los ya conocidos... querer es poder encontrar una ocupación efectiva y más rentable que la “desasignación”.

Y la ley también dice que cada nueva vacante en la empresa debe ser ofertada en primer lugar a quienes formamos parte de la plantilla (artículo 12 del Convenio Colectivo de Empresas Consultoras...), y ¿a quién mejor que a quien no está ya facturando?...

 Si la empresa quiere cumplir la ley (y aprovechar bien sus recursos) debe tratar, en cada momento, de  hacer todo lo posible para “asignar” a las personas “desasignadas”; si estás en esa situación exígelo: Pide por escrito que te aclaren cuál es tu puesto de trabajo, tus tareas diarias, el lugar en el que debes realizarlas... si no lo tienes por escrito la empresa podría acusarte de abandono del puesto de trabajo e intentar despedirte sin indemnización... ya les conoces...

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